公告
电力论文网(www.dianlilunwen.com)电力论文发表,电力职称论文发表,电力毕业论文代写!
热门: 电力论文发表 电力职称论文发表 电力论文
当前位置:电力论文网 >> 电力企业管理论文 >>浏览文章

XR电力公司人力资源管理中存在的问题

管理模式陈旧 缺乏专门的人力资源管理部门 为了建立现代企业制度,XR公司设置了人力资源部,从组织结构上讲,公司人力资源竹理机 构健全,但实际上该部门和总经理办公室是“一套班了,两块牌了”,公司的人力资源部长由总 经理办公室卞任兼任,人力资源部没有设置专职人员,总经理办公室负责工资核算和社会保险缴 纳的人员又称人力资源部工作人员。究其原因,XR公司的领导层和人力资源竹理层都是由行业内 调动而来,受地区竹理观念落后、行业垄断性质、电力市场化程度不高等因素的影响人力资源观 念没有及时更新,同时领导者对人力资源竹理没有给予足够的重视。

工作职能局限于事务性工作 日前XR公司在人力资源竹理的实际操作中习惯于按照长期以来形成的固定模式进行操作, 竹理范围也局限在核算工资、缴纳社保、档案竹理等方面,对组织发展的需求和员工的需求缺乏 卞动性和灵活性。企业的人力资源竹理人员,无论是专业素养还是人力资源创新能力都存在着一 定差距,人力资源竹理工作仍然处在“人事竹理”的水平上。从实质看来,该公司的人力资源竹 理的工作并没有真i1,开展起来,人力资源部的工作仍然局限于过去人事部门的一些职能,人力资 源竹理的日标仅仅是服务员工、提高工作效率,而没有视员工为企业的第一资源的理念。

招聘范围狭窄 人员招聘是企业获得人才,使组织内部人力资源不断更新的重要途径之一。XR公司在招聘环 节卞要存在以下问题:

在人员招聘上缺乏自主权,工作被动 由于受国资委、集团公司严格竹控,XR公司用人有严格的编制,必须经上级部门进行审批, 用人自卞权受到较大限制,造成公司想聘用的人由于指标限制不能引进,而不想聘用的人则通过 各种渠道进入公司。 虽然公司有明确的长远日标,但并没有与之配套的人力资源规划。日前XR公司在人才招聘 过程中工作被动,没有开展人才需求预测和供给预测工作工作,人员招聘在一定程度上带有自日 性或短视性,造成企业发展过程中人力资源与企业发展日标的要求存在差距。

人才引进渠道狭窄,引进过程缺乏针对性 长期以来,发电企业封闭竹理的特点较为突出,大多数发电企业在人员招聘的过程中工作中 缺乏规范化、科学化的指导性政策,大部分根据卞观的判断,没有具体招聘考评指标体系,导致 招聘录用人员缺乏科学的判断依据。在人员招聘上范围狭窄,即招聘对象以电力系统内、行业内 员工了女为卞,以电力系统所办专业技术学校的毕业生为卞。具体原因卞要是绝大多数电力企业 的薪资福利水平在当地属上游水平,就业吸引力较大,企业内部员工了女及相关社会关系人员纷 纷进入企业就业。虽然这样做也有相应的道理,比如有利于员工队伍的稳定,有利于企业内外部 关系的处理,但总体来讲,是弊大于利。首先,因为近亲繁殖组织活力不够,创新能力不足。其次,这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人才被拒之门外,企业员工的整体素质得不到保 证。以XR公司为例,据作者不完全了解,该公司员工中夫妻、父了(女)、兄弟姐妹等具备近 亲属关系的员工就涉及80人以上。

培训效果不理想 日前该公司在员工培)i1上面所做的工作比较少,卞要是生产部门内部安全培)i1和技能操作始 训。就日前的发展现状和前景来看,公司在培训方面存在较多的问题:

培训经费投入不足 XR公司在人力资源培训方面投入明显不足,以2010年为例,公司全年培训经费投入仅10 万余元,其中绝大部分是用于职业资格培)i1,比如焊工定级培)i1。公司极少安排外部培)i1,日前 卞要采取的是内)i1方式,由公司老员工或者部门卞竹做培)i1授课人.公司根据授课人员的职称以 及课时长短象征性地发放一定的培)i1补助,例如高级工程师授课一小时培)i1补助为20元。经费 投入的不足直接影响了授课人员的积极性和培训效果。 4.3.2缺乏有效的培训需求分析 有效的培)i1需求分析是确保达到培)i1效果的重要前提。日前XR公司在培)i1之前缺乏对岗位 的工作分析,对自身的培)i1需求不明确,对员工的培)i1需求缺乏科学、细致的分析,也没有制定 全面、长期的培)i1计划,培)i1缺乏卞动性、系统性,带有很大的自巳吐和随意性。日前员工培)i1 只局限于入职培训、岗前培训、技术员工的技能培训,未与企业的长期发展日标联系起来,从战 略的高度去全面开发员工能力。

培训课程设置不合理 XR公司的培)i1课程设置不尽合理。除了进行职业资格培)i1、安全培)i1和操作培)i1外,其他培)i1 只是流于形式,向员工灌输的是知识的教育,即内容上更多的是扮演着学校教育的角色,而对 企业文化和价值观、现代竹理理念等对企业发展产生重大影响的问题则很少涉及,教育内容的 选择相对滞后。

培训过程控制工作不到位 在培)i1中,XR公司日前所做的仅仅对受)i1人员出勤情况进行考核,而对于培)i1内容是否与计 划相一致没有任何监督。 在培训方法上,XR公司大多运用传统的“老师讲,学员听,考试测”的授课模式,讨论式、 学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法极少被使用,培训方式的单调、枯燥,使 员工缺乏对培)i1的兴趣。 4.3.4缺乏有效的培训评估体系 培)i1效果是员工将培)i1过程中所学到的知识、技能运用于工作的有效性。培)i1有无成效是衡 量培)i1工作的重要尺度。 日前XR公司在培)i1过程中缺少对培)i1效果的评估。培)i1是否成功,是否达到预期的日的, 能否为企业带来预期的收益,都难以得知。培)i1效果的检验仅仅局限于在培)i1结束时组织象征性 的考试,对于培)i1结束后员工在实际工作中的表现以及业绩的变化没有进行评估,对培)i1成果的 转化缺乏跟踪评价,造成了培)i1与实际业务工作相4_脱节。 企业员工提高知识和技能的动力,从根本上讲就是利益驱动机制。日前XR公司内部存在着 重学历教育、轻在职培训的观念,而A.存在着员工能力与岗位不符,能力与收入不符的情况,在 一定程度上挫伤了员工学知识、学技术的积极性。又因为以上原因,XR公司员工参与培训的卞动 性和积极性不够。

绩效考核不科学 绩效竹理是竹理者与员工之间的一项竹理沟通活动,其中的绩效考核环节可以直接影响到涉 及员工切身利益的薪资调整、奖金发放及职务升降等问题。所以绩效考核一直是人力资源竹理中 最棘手的问题之一。XR公司在绩效考核中存在的问题卞要是:

缺乏健康向上的绩效文化 在XR公司形成了一种轻考核、重资历、轻业绩、重经验的选人与用人观念,公司虽然也制 定了一定的绩效日标,但在实践中没有形成系统的绩效竹理体系,也缺乏健康的绩效竹理文化。 竹理层将绩效更多地等同于安全无事故,公司例行的考核成为对安全工作的考核。另外,一些员 工对绩效考核存在着一定的抵触情绪,认为考核仅仅是处罚,奖励鲜有,员工工作积极性得不到 鼓励。公司的考核只落实到部门层面,至于部门内部情况如何,考核是否公i1:,公司少有参与、 指导和要求。

缺少系统、科学的绩效考核制度 XR公司未能制定出适应新形势、科学合理的考核制度,现行制度更多的是对安全生产责任进 行的分解,对员工的工作行为进行的规范。它不能对员工为企业作出的贡献给予相应的评价与激 励,对员工工作效果的欠缺评估,惩罚远大于奖励,这样的制度己经不适应新形势的需要。因为 缺乏能及时制定新制度和新措施的专业人才,制度的相对滞后成了制约XR公司绩效竹理工作的 瓶颈。日前,XR公司己着乎制定《经济责任制考核细则》和《中层竹理人员绩效考核方案》。 案例一:罚重于奖的考核 2010年上半年,XR公司按年初计划进行停机小修,当时停机时间经严格计算,并报电力公 司调度中心备案,不允许任意延长检修时间。但后来出现需要计划外修理的项日2个。如果不及 时检修,肯定会影响机组i1 :'常运行。完成额外项日的检修工作有两种途径:一是选择外包,即由 专门的发电机组检修机构承担检修任务,花费约20万元,一是安排公司自己的检修部门加班加 点在完成计划内检修计划同时完成另外两个项日的检修,人工忽略不计,购置器材为5万元。最 终公司选择了自行检修。检修班组为在规定时间内完成检修任务,部门上下自卞任至普通员工一 个月没有体息,终于在预定时间内完成了检修任务,为公司节省检修费用15万元。月度考核时, 最终核定奖励检修部门5000元,检修部将这5000元奖励款平均分配到部门每一成员中,即人均 分到100多元的奖励。检修员工心理落差比较大,积极性受挫。 类似的事例还有2009年公司生技部改造中水处理系统,一年为公司节约水资源费80余万元, 公司奖励生产技术部19人共计1万元。 与此相反,一次某部门员工被因宿舍卫生检查不过关,被处罚1000元,而公司一位普通的 i1,式员工每个月的月度奖励还不到1000元。

绩效考核方法过于单一 在XR公司,考核缺乏科学的乎段,考核方法过于单一,这使得绩效考核常‘常陷人误区,有 时甚至造成一定的负面影响,卞要表现在对员工的业绩评价依赖于两个方面,即领导的裁定和其 他同事的民卞评议。这种方式存在诸多弊端:一是因领导绩效竹理能力不足,难以克服考核中的 晕轮效应、首因效应等心理误区,造成考核结果与员工的真实表现不相符合,使员工朝着讨好竹 理者而非提高自身工作能力和工作业绩的方向发展;一是因企业对考核的培)i1和控制力不足,一 些员工在评估他人的过程中结论较为片面,在民众评议中不负责任,造成考核结果和企业考核日 的的背离,不仅挫伤了优秀员工的工作积极性,还加大了员工之间的矛盾。

制度的执行不到位 作为绩效制度的执行人,XR公司考核者的素质还有待提高,打分不公i1:影响到整个考核体系 的客观与公i1:。在例行的考核会上由计划经营部对各部门任务完成情况进行考核,党群部对党建 工作进行考核,而这两个部门的考核者是非人力资源竹理人员,考核水平不高,由于碍于人情的 等原因,考核中“居中效应”较为突出,不能够真实地衡量员工的工作业绩。还有的竹理者为平 衡某些关系,致使考核未达到评估员工工作业绩和工作能力的日的,挫伤了一些员工的工作积极 性。 4. 5激励工作不到位 企业激励机制的好坏,在很大程度上决定了企业员工的工作积极性,从而影响企业日标的实 现。XR公司的激励机制有以下不足:

薪资待遇与同行业相比较低 一般来说,电力行业被社会普遍认为是收入水平较高的垄断行业。但XR公司是地方国有企 业,受自治区国资委和集团公司的双重竹控,企业经营竹理的自卞性较差,在薪资待遇方面也是 严格按照上级卞竹部门核定的指令性标准发放,与其他同行业企业差距较大。日前XR公司执行了年薪制的极少数高层管理人员的待遇尚不及同行业企业普通中层管理者的水平,中层管理者的 收入不超过同行业企业中普通员工收入的四分之二。除了现实的物质利益外,薪资待遇也反映了 企业对员工个人价值的认可程度。较低的薪资水平使得一部分原本对公司抱有较高期望的员工流 失到同行业其他企业中去。仅2010年公司流失人员高达39人,其中骨干专业技术人才就达10 余人之多。

案例一:一起离职的夫妻 被访谈人:徐女士肖先生一人关系:夫妻 徐女士因考虑了女在银川入学,为方便照顾孩了于2007年6月由华能xx发电厂调入XR公 司,因当时企业处在基建期,工作的卞要任务是培训新人,工作量不大,目基建期,公司工程节 点多,奖励较多,薪资水平整体能和华能xx发电厂持平。 徐调入XR公司半年后,考虑当时薪资待遇和原企业持平,XR公司是当时宁夏最大的热电联 产企业,预计发展前景较好,加之自己是专业技术人员,检修工作经验丰富,到新企业会受到重 用,同时夫妻可以一同照顾孩了等四方面因素,作为丈夫的肖也从华能xx发电厂调入XR公司工 作。 2008年XR公司投产后,工程奖励随之全部取消。受国资委、集团公司等严格管控,XR公司 执行地方薪资标准,工资整体水平下降了儿乎一半。和同行业相比,处在行业的最末端,和华能、 华电下属电厂差距十分巨大。徐先在自己所熟悉的热工专业工作,后因工作需要被调入热网工程 部,卞要从事后勤、行政一类不太擅长的工作,内心觉得没有受到重视。热网工程筹建完毕继续 回到热工班。在公司发展方面,因为政府异议等原因,XR公司原定的一期迟迟没有通过政府立项, 徐感觉企业发展前景堪忧。肖的感触和妻了大体相同。 2009年下半年起,夫妻一人开始留意行业内的其他机会。他们一直关注新建电厂的招聘信息, 并卞动给新建电厂留下联系方式和个人信息。 2010年年末夫妻一人一起到一新建电厂面试,因为是具备高级职称的专业人才,他们被对方 欣然接受。很快一人到本企业办理了调离乎续。 据一人介绍,新企业拥有世界最大的空冷机组,2011年四期项目投产后,机组容量将达到 500WMV,成为国内最大的火电容量,他们对新企业发展前景充满信心。在这么大的企业工作,他 们可以学到更多,可以见识更多。目前一人都在新企业进行培口11,按照l办议签订,他们继续从事 各自专长的工作。进入新企业,单位专门召开了大型的欢迎会,和他们一起进入30名技术人员 受到了热烈的欢迎,新企业负责人专门和他们座谈,并安排宴清,他们内心觉得很温暖。同时新 企业承诺年内开始为新员工建房,解决新入职人员的后顾之忧。原来在XR公司上班,夫妻一人 要自己开车,每月的燃油费在1000元左右,新企业虽然不在银川市内,但因为安排了通勤车, 单程到单位的时间也就四十多分钟,和之前上班路上花费的时间差不多,但却大大幅节省了燃油 费用。另外,新单位的薪酬标准是比照同行业的,比XR公司高出一大截,比较有吸引力。感触 最深的是新企业的执行力比较强,说做什么,就克服万难一定做到,而XR公司在这方面就比较 J马。

电力论文网:专业电力论文发表电力职称论文发表,电力毕业论文代写!
     
在线客服  
电力论文网客服QQ 电力论文网客服QQ
电力论文网客服QQ 电力论文网客服QQ
QQ:1411329942 QQ:1282141490
咨询热线:13079273689
  服务邮箱:
dianlilunwenwang@126.com
热门浏览
供电企业营销理论分析
供电企业营销竞争力模型分析研究
自动化检测基地技术类员工职业生涯管理规划
项目群人力资源配置研究
电力工程项目群的人力资源配置模式
浅析企业绩效管理工作中常见问题
 
 
 
 
论文发表最新推荐期刊  
供电企业营销理论分析
天津电能计量中心人力资源发展概述
项目群管理理论研究
电力工程项目群管理的特征分析
 
 
 
 
 
 
设为首页 | 加入收藏 | 关于本站 | 联系站长 | 友情链接 | 版权申明 | 在线留言 | 网站地图
Copyright 2003-2012 Powered by 电力论文网 All Rights Reserved.
声明:如果我们网站上的的作品侵犯了您的权利,请及时通知我们,我们会及时删除。