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自动化检测基地技术类员工职业生涯管理规划

职业生涯管理又称职业规划管理和职业发展管理,是指在一个组织内,组织和 员工共同对个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合 性的管理过程。技术类员工的发展通道是否明晰,对于一个企业来讲非常重要。企 业要想激发技术类员工的工作热情,提高他们的工作积极性,做好他们的职业生涯 管理尤为重要。

技术类员工双轨式发展路径 对于技术类员工,目前企业实施的是单一的岗位等级制,这对技术类人员的工 作积极性是个很大的制约。笔者认为,应设立单独的发展通道,解决技术类人员发 展通道单一问题。这样,技术类人员可以根据个人特点和兴趣选择不同的发展方式 一方面可以沿着垂直系列晋升,一方面也可以在不同的发展序列间转换。本文将企 业人员分为行政管理类和技术类两个不同的序列,分别设计两大序列的发展通道, 如下图5一l所示。

完善与员工职业发展相关的配套措施

(1)做好员工的职业生涯管理培训 通过聘请管理专家举行讲座、举办学习班、知识竞赛、讲演等形式,一方面为 员工提供学习机会,另一方面促进员工自学,员工能够做到相关知识储备,能够对 自身有个充分的认识,发挥自己的优势,正视自己的缺点,从而能够确定合理的职 业生涯发展方向。通过开展职业生涯培训,员工能够在选择自己的发展方向时,有 充分的知识储备。

(2)提供相应的培训机会 企业应该建立一个良好的培训机制,搭健培训平台,梳理培训管理流程,有针 对性的做好培训工作。企业应该对员工的培训需求做好充分调研,并及时针对这些 培训需求为员工提供相应的培训机会,这样不但可以提高员工对企业的满意度,还 可以提升了员工的技能水平。企业在对员工支付薪酬时,往往是基于他们在工作中 所表现出来的能力,企业只有向员工提供提高其自身能力的帮助,才能使培训工作 扮演一个非常重要的角色。企业可以按照价值评价体系的要求,针对不同类别的员 工,开发具有针对性的课程,帮助员工提高自身的能力。只有这样,员工才能看到 因提高能力而获得更高报酬的希望。

(3)建立专业技术系列技能评价体系 建立技能分级标准应重点关注以下几方面: 一是要通过分析实际工种工作职责和对在岗人员的条件要求来划分技能等级; 二是要理论联系实际,注重实际依据,评价标准的确定要与日常工作紧密相关;三 是要考虑到标准的引导作用,建立的标准,能够从正面促进员工积极向上的工作情 绪。同时,技能等级标准建立后,需要对员工进行技能评价。技能评价应该以能力 和工作实绩为导向,以公平公开为基础和原则,采用测试和民主评议的方法相结合, 评价结果应该落实到企业的实际应用中去。

(1)健全岗位培训体系 一是要在健全岗位职责的前提下,以员工所在岗位要求为基础,以提升员工综 合能力为目标,充分考虑员工的培训需求,建立培训模块,完善培训内容,建立典 型经验库,建设学习教材图书馆,有针对性的培训;二是要做好培训规划,包括培 训费用预算的编制,培训时间与工作时间的安排,一般岗位后备人才每年培训时间 不应低于80小时,骨干人才不应低于100小时,核心人才不应低于150小时。

(2)实施基础人才培养计划

与相关专业人才培训高校合作,列支部分资金作为优秀学生的奖学金,定期组 织学生到我单位进行学习锻炼,吸引优秀毕业生。对新入局的员工,做好三年基础 培训计划,加深他们对企业发展战略和企业文化的理解,快速培训他们融入到企业 的大环境中来。

(3)实施骨干人才提升计划 5年内有计划的选送部分骨干人才到国外培训,每年有计划地安排骨干人才轮 岗,轮岗岗位生产技术岗位、重要经营管理岗位为重点。

(4)实施核心团队打造计划 做好核心人才储备、调好人才结构搭配、抓好带头人培养。发现和使用核心人 才,提高其政治素质,提升其大型水电站运营管理能力、创新能力、育人用人能力 和经营管理能力。

(5)实施人才梯级后备计划 加强对基础人才的年度考核和三年综合考核,物色骨干人才苗子,适时调换工 作岗位,在多岗位使用中加强培育。与实施骨干人才提升计划相结合,加强骨干人 才的轮岗培育,在轮岗使用中加强综合素质培养和考核,为晋升核心团队培育后备 人才。通过实施核心团队打造计划,为决策层储备后备人才。形成各层次人才后备 数量适当、结构满足需要的合理梯队。

提出了自动化检测基地的人力资源规划的总目标、定性目标和定量目标, 并制定了实现规划目标的具体措施,包括改善组织架构,改善薪酬激励机制,改善 用人机构等。本章提出了关键岗位人员后备培养规划,制定了关键岗位后备人员任 职资格,培养人员的类别以及培养重点,对技术类员工的职业生涯管理提出了规划, 倡导技术类员工双轨式发展,完善与员工职业发展相关的配套措施,制定了自动化 检测基地的员工培训与人才培养规划。

作者单位:华北电力大学

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